Ya tenemos teletrabajo en las administraciones públicas. La situación generada por el Covid19 generaba un sentido de urgencia regulatoria en este ámbito, que se reveló como básico para el mantenimiento de la actividad tanto pública como privada y carente de una regulación suficiente (tal y como apuntábamos en Ventajas y dificultades del teletrabajo: claves en la regulación post-covid). Tras la aprobación del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, de aplicación en el sector privado, faltaba materializar el Acuerdo de la Mesa General de Negociación para su inclusión normativa en las administraciones públicas, y el BOE nos ofrece ya la respuesta. Tras su aprobación en el Consejo de Ministros de 29 de septiembre, el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, modifica el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) con la introducción de un nuevo artículo, el 47 bis, que contempla un diseño general, remitiendo a cada administración pública el establecimiento de la prestación de servicios por esta nueva modalidad.
La parquedad en su regulación, exige su lectura amplia, de sus cinco apartados para fijar las características definitorias del nuevo modelo y recurrir al citado RD-Ley 28/2020, que, junto a experiencias ya probadas y reguladas, tanto a nivel autonómico como local que pueden servir de espejo para delimitar el marco que fije las condiciones para la respectiva entidad (en especial en el caso de las locales) en materia de teletrabajo en aquellos casos en los que la respectiva Comunidad Autónoma no haya regulado al respecto, como por ejemplo, el Acuerdo de Consejo de Gobierno de la Región de Murcia de 11 de junio de 2020, por el que se ratifica el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Administración y Servicios de 5 de junio de 2020, y ya, con vocación de permanencia para un horizonte postpandemia el Reglamento por el que se regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo en la Diputación Provincial de Almería
A dichos efectos pueden señalarse cinco claves que pueden resultar de interés para, en aplicación de lo dispuesto en la Disposición Final segunda, adaptar la normativa de teletrabajo de las distintas Administraciones:
1.- ¿Qué es (y qué no es) teletrabajo?
El artículo 47 bis TREPEP define el teletrabajo como aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación, estableciendo que el acceso al mismo por las personas empleadas públicas deberá realizarse sobre la base de criterios objetivos.
En el caso del sector privado se daba un paso más allá con la distinción conceptual entre el trabajo a distancia y el teletrabajo, categorizando el teletrabajo como una clase de trabajo a distancia
- «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación
concretando cuándo debemos entender que tiene carácter presencial el desarrollo del trabajo.
- «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
El teletrabajo se caracteriza por ser voluntario, como contemplaba el Acuerdo Europeo sobre Teletrabajo y reversible, en los términos en los que se establezca por la respectiva entidad.
Puestos de trabajo susceptible de ser desempeñado en la modalidad de teletrabajo. La posibilidad de desempeño de un puesto en la modalidad de teletrabajo no debe depender de la persona que lo ocupe, es decir, de un elemento puramente subjetivo, sino del puesto (el art. 47 bis claramente se refiere al contenido competencial del puesto). Para ello es necesaria una adecuada definición y análisis de los puestos de trabajo, el establecimiento de un sistema de dirección por objetivos, indicadores de rendimiento y evaluación del desempeño, base para una adecuada implantación del sistema de teletrabajo y que pueda desempeñarse con autonomía a través de las nuevas tecnologías.
En el citado Reglamento de la Diputación de Almería, se dispone expresamente que tendrán la consideración de puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados en la modalidad de teletrabajo aquellos puestos técnicos, administrativos o informáticos, cuyas funciones principales se puedan ejercer de forma telemática. A su vez, realiza una delimitación negativa, señalando que no son susceptibles de ser desempeñados en régimen de teletrabajo los puestos cuyas funciones conlleven necesariamente la prestación de servicios presenciales.
2.- Carácter parcial
Uno de los debates que más han dificultado la aprobación de la regulación del teletrabajo en el sector privado es la determinación de dicha noción en términos porcentuales, es decir, a partir de qué porcentaje en régimen de trabajo a distancia se entiende aplicable la modalidad de teletrabajo. La normativa finalmente aprobada dispone que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. En el caso de los empleados públicos, no se se contempla previsión alguna en la modificación del TREBEP, limitándose a decir que no tendrá carácter ordinario ni ser absoluto, por lo que habrá que remitirse a cada ámbito y a la normativa reguladora que se dicte a tal efecto por cada administración para fijar el porcentaje de la prestación de servicios que puedan desarrollarse en esta modalidad, garantizando siempre la atención directa presencial a la ciudadanía.
Tomando como referencia las experiencias recientes, en el supuesto de la resolución dictada por la administración autonómica de Murcia, se dispone que la jornada en la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo será entre un 20% y un 80% en cómputo mensual y que, dentro de estos límites, se determinará la jornada de acuerdo con la persona teletrabajadora de acuerdo con el tipo de jornada de trabajo que le corresponda.
3.- Medios a disposición
Uno de los temas de mayor polémica generada en la imprevista implantación del teletrabajo y su posterior regulación es el relativo a identificar al responsable de asumir los costes de los medios necesarios para el teletrabajo. El TREBEP se pronuncia con claridad, al disponer que la Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos, necesarios para su actividad, que debe conectarse con el derecho al abono y compensación de gastos y la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.
Sin embargo, en diferentes regulaciones autonómicas, como la gallega, la norma precedente establecía que no serán facilitados, en ningún caso, por la Comunidad Autónoma, siendo frecuente hasta ahora en la regulación autonómica, la exigencia de que sea el trabajador el que aporte la disponibilidad de los instrumentos de teletrabajo necesarios. Como contraposición el caso de Suiza, donde una reciente sentencia del Tribunal Supremo Federal afirma que la empresa se debe hacer cargo de los gastos de alquiler del empleado, en el supuesto de que el teletrabajo sea una petición del responsable de la empresa. No será el caso, el TREBEP hace referencia a “medios tecnológicos”
4.- Control horario y otros controles (evaluación)
Aunque no soy partidaria de utilizar el término control, parece que sobre el mismo ha girado y continúa girando (erróneamente, en mi opinión), una buena parte de la discusión sobre el teletrabajo, cuando el eje debería ser la planificación y la evaluación de resultados. La prescripción contenida en la regulación de que el teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento, evoca al instante a la (invisible) evaluación del desempeño regulada en el artículo 20 TREBEP y que conecta con un modelo organizativo de recursos humanos basado en la planificación de objetivos y el establecimiento de indicadores de seguimiento. El teletrabajo nos sitúa en ese escenario, al permitir, por una parte, esa flexibilidad en la organización del trabajo y obligar a la organización a definir nuevos sistemas de “control”, más allá del horario, de la mera presencialidad.
No debe confundirse el objetivo y reproducir un modelo de control meramente horario en una suerte de “presencialidad a distancia”. El riesgo existe. El Acuerdo de la Mesa General contempla expresamente que el teletrabajo no podrá suponer incumplimiento alguno de la jornada y el horario que corresponda en cada caso. De acuerdo, las Administraciones Públicas son competentes para establecer la ordenación del tiempo de trabajo del personal a su servicio, diseñen dicha ordenación. El citado reglamento de la Diputación de Almería, contempla un horario fijo de teletrabajo en una determinada franja horaria, con carácter general, disponiendo el resto de horas hasta completar el horario establecido acuerdo entre la unidad administrativa a la que está adscrita la persona empleada y ésta, en función de las necesidades de servicio y las necesidades de la persona empleada que vaya a teletrabajar.
5.- Desconexión digital
Pero si un derecho ha adquirido un especial protagonismo en este nuevo escenario, ante la confusión de horarios, la interrupción de los descansos de trabajo, y las dificultades para fijar límites es el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, reconocido en la LOPDyGDD, y aplicable también a su prestación en la modalidad de teletrabajo. A dichos efectos se materializa con una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
El teletrabajo, por su propia configuración, permite el acceso a los sistemas de información de las administraciones públicas desde fuera del perímetro de seguridad de las redes corporativas, lo que supone una serie de riesgos para dichos sistemas de información, debiendo por tanto la respectiva entidad establecer las medidas de seguridad necesarias en el ámbito del Esquema Nacional de Seguridad y de la normativa de protección de datos, para minimizar al máximo los posibles riesgos.
Y por último, un punto importante la gestión de personas en teletrabajo. Es necesario poner el acento en la gestión de equipos en la modalidad de teletrabajo, en el clima laboral y en el factor humano, pues no es un tema carente de importancia. Si ya en el desempeño presencial del trabajo la dirección y gestión de personas, manejo y resolución de conflictos, la comunicación, etc, resultan complejos, en un entorno remoto y a distancia todavía más, sobre todo cuando nos encontramos en una situación tan difícil como la que hemos vivido. uno de los riesgos que se encuentran y que deben ser prevenidos están precisamente relacionados con el aislamiento socio-laboral que genera un entorno de teletrabajo. Pero también asegurarnos de que disponen de las competencias digitales suficientes y, habilitar los medios y recursos necesarios para que así sea, como decíamos aquí.
CONCLUSIÓN: El teletrabajo que vendrá
Toca ahora esperar para analizar las asimétricas acogidas del nuevo modelo, en función de los diferentes equilibrios de poder político-sindical, colectivos funcionariales, y sobre todo, la dimensión de las respectivas entidades. No serán comparables las opciones AGE o autonómicas, frente a pequeños ayuntamientos. Como señala Jiménez Asensio el desarrollo del TREBEP exigiría una acción legislativa valiente y reflexiva de las CCAA regulando razonablemente el teletrabajo de los empleados públicos, pero que ante las urgencias es poco probable que se vaya a ocupar de las entidades locales, dando lugar a modalidades atomizadas de geometría variable y, tomando probablemente la regulación para el personal laboral del sector privado sea el suelo regulatorio uniforme, a partir del cual se articularán modelos asimétricos función de la capacidad de presión sindical y el mayor o menor poder efectivo de dirección que tenga cada Administración Pública, por lo que hubiera sido deseable un mayor grado de regulación básica.
Como se ha comprobado, el desempeño de las funciones en régimen de teletrabajo o a distancia es una posibilidad que no está vinculada a la vigencia del estado de alarma, ni a situaciones extraordinarias de pandemia, sino que forma parte de un modelo organizativo sobre el que corresponde decidir a la respectiva entidad en ejercicio de su potestad de autoorganización, desde el respeto a los derechos de las personas trabajadoras y la garantía de servicio público, ni tampoco como una opción que se predique en exclusiva como una herramienta para la conciliación de la vida personal y familiar, aunque pueda contribuir a ella. No nos equivoquemos, un enfoque erróneo trasladará al teletrabajo los errores, deficiencias y disfunciones de la presencialidad. Se trata de ser más eficiente cuando sea posible y el teletrabajo lo será en muchos casos.
NOTA: Este tema ha sido objeto de amplio desarrollo en un artículo doctrinal publicado en la Revista Digital CEMCI, accesible en el siguiente enlace.
