La situación generada por el COVID-19 ha traído la generalización del régimen de teletrabajo, pero con el carácter de medida excepcional. Pero eso no tiene mayor relevancia porque el desempeño de las funciones en régimen de teletrabajo o a distancia es una posibilidad que no está vinculada a la vigencia del estado de alarma, a la situación de pandemia (aunque en este caso, como dice ya el primer pronunciamiento judicial «El Teletrabajo DEBE continuar» o cualquier otra circunstancia externa, sino que forma parte de un modelo organizativo sobre el que corresponde decidir a la respectiva entidad en ejercicio de su potestad de autoorganización. Ahora bien, lo que sí está quedando clara es la necesidad de dotarnos de un marco mínimo, de una reglas del juego que eviten el uso y el abuso de este sistema como acertadamente apuntan en ¿El teletrabajo funciona bien o es que la gente se está matando a trabajar?.
Porque aunque contamos desde el año 2002 con el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, no existe en el momento actual un marco legal de carácter básico en relación con el teletrabajo en el ámbito de las administraciones públicas, más allá de lo dispuesto en el artículo 13 TRET, tampoco nada lo impide. La regulación básica en materia de empleo público, el TREBEP no contempla previsión alguna referida al teletrabajo, limitándose a señalar que las Administraciones Públicas establecerán la jornada de trabajo de sus funcionarios públicos. Ahora bien, en su artículo 69, concede a cada administración plena autonomía para organizar sus recursos humanos, siendo a dichos efectos clave la planificación de los recursos humanos, en la que debería incluirse la posible previsión del régimen de teletrabajo.
Por eso, en la incorporación del modelo de teletrabajo como uno de los sistemas organizativos de la respectiva entidad habrá que tener en cuenta las ventajas que presenta, y las dificultades que nos vamos a encontrar para intentar maximizar aspectos positivos y minimizar los negativos en el diseño del modelo organizativo, de establecer las claves de la futura regulación que tanto se empieza a anunciar como señalan en «Descansos, registro horario y riesgos laborales, prioridades de la futura ley del trabajo», para ello realizamos el siguiente análisis de ventajas y dificultades:
I.- Ventajas individuales, organizacionales y sociales
En las recomendaciones del Consejo sobre el Programa Nacional de Reformas de España de 2012, en relación con la aplicación de la reforma del mercado laboral, se daba respaldo a la regulación del trabajo a distancia en las Administraciones Públicas, por dos razones, que favorecía la modernización de los sistemas de trabajo y facilitaba la reducción en los costes, declaración que se enmarcaba en la línea de los objetivos de la reforma, pero las ventajas son muchas más, algunas de ellas:
- Flexibilización organizativa
La autonomía en la gestión, reducción de tiempos de desplazamiento, que generan fuertes ineficiencias en la asignación del tiempo, la creación del vínculo de confianza y la posibilidad de establecer nuevos marcos de relación y trabajo, más allá del mero control horario y de presencialidad, han puesto de manifiesto, en las evaluaciones realizadas sobre las experiencias de teletrabajo, un efecto positivo en el clima laboral, tanto organizacional como laboral, que repercute en beneficio de la eficacia y la productividad y en el compromiso con los objetivos de la entidad. Esta flexibilización horaria y organizativa, constituye una vía para la mejora de las condiciones de trabajo, para lo que se conoce como “salario emocional”, permitiendo, a su vez, la retención del talento en el sector público.
- Dirección por objetivos y evaluación del desempeño
A pesar del tiempo transcurrido desde la aprobación del EBEP y de que éste definía en su Exposición de Motivos la evaluación del desempeño como un elemento fundamental de la nueva regulación, la experiencia ha demostrado el escaso impacto de esta fórmula recogida en el artículo 20, bien pensada en origen y pésimamente ejecutada en las pocas experiencias puestas en marcha, Porque para proceder a dicha evaluación es necesario cambiar el modelo de gestión de recursos humanos, estableciendo sistemas de definición de objetivos, indicadores de rendimiento, y una dirección alineada con dicho modelo. El teletrabajo nos sitúa en ese escenario, al permitir, por una parte, esa flexibilidad en la organización del trabajo y obligar a la organización a definir nuevos sistemas de “control”, más allá del horario, de la mera presencialidad.
- Mejora de la productividad y la eficiencia
Directamente conectado con los puntos anteriores se sitúa la mejora de la productividad y la eficiencia del trabajo, tal y como se desprende las experiencias existentes, en las que tan sólo el mantenimiento de los mismos índices de productividad sería un éxito ante un cambio de tanto alcance en el entorno laboral. En dicho sentido, esta mejora puede apreciarse como consecuencia de dos tipos de factores, individuales y organizacionales. Individuales, porque una mayor satisfacción laboral conlleva también una mayor motivación para trabajar y alcanzar los objetivos fijados, así como la autonomía organizativa tanto en cuanto a tiempos como a a tareas. Desde el punto de vista organizacional, porque en una administración pública como la española en la que no ha calado, todavía, la dirección por objetivos, el establecimiento de indicadores de rendimiento y la evaluación, la implantación del teletrabajo obligará a revisar el modelo de trabajo fijando en el nivel base de la organización y definición de puestos de trabajo dichos elementos que nos llevarán a la posibilidad de medir la eficiencia y, en su caso, establecer las respectivas medidas correctoras.
- Conciliación personal y familiar
El artículo 14 TREBEP, en su apartado j) reconoce el derecho de los empleados públicos a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y que debe situarse en el contexto de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De hecho, el artículo 38 TRET contempla el sistema de teletrabajo como una herramienta directamente relacionada con dicha finalidad, y a pesar de que se trata de una posibilidad que debería estar abierta al conjunto de los empleados públicos, en la mayoría de experiencias y marcos normativos se vincula como una opción preferente en atención a la conciliación personal y familiar, pero no debe ser exclusiva para los empleados en dichas circunstancias, sino abogar por su generalización.
- Sostenibilidad
El teletrabajo no sólo presenta ventajas concretas para el empleado y para el empleador, también para el conjunto de la sociedad, como la reducción de la contaminación atmosférica, el ruido y los atascos de tráfico, la reducción de la huella de carbono, reduciendo la ocupación de los espacios, razones todas ellas que convierten al teletrabajo en una estrategia claramente alineada con la consecución de los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS), la Agenda 2030 y que contribuye claramente a una mejora global.
II.- Dificultades personales, organizacionales y tecnológicas
Pero no es oro todo lo que reluce. Si queremos ser honestos y pensar en el teletrabajo más allá de la crisis sanitaria y la recomendación de aislamiento social, debemos hacer un ejercicio de introspección y ver cuáles son las dificultades que se presentan para establecer un modelo organizativo de teletrabajo:
- Falta de control horario
Spoiler: es un fake. Uno de los grandes obstáculos por parte de aquéllos que se oponen a la implantación del teletrabajo es la falta de control sobre el trabajador, ya lo hemos dicho, se trata de desconfianza, pero ahí entra en realidad la dirección por objetivos y el establecimiento de indicadores que permitan la evaluación.Como decíamos en ¿Por qué no gusta el Teletrabajo? fichar no es ni más ni menos que «Hacer que se registre la hora de entrada o de salida en el centro de trabajo en una ficha o sobre cualquier otro soporte, mediante un aparato con reloj». Más claro imposible, registra la hora de entrada o de salida. NADA MÁS. En este punto, además, entra la integridad y la ética pública, la formación en valores y el sentimiento de identidad corporativa de los empleados públicos en relación con su misión de servicio público. La solución está en el propio diseño del modelo, tal y como recogen algunas normativas autonómicas, al establecer que en las jornadas que se desarrollen en régimen de teletrabajo, no será necesario efectuar el fichaje toda vez que su desarrollo se llevará a cabo en función de los objetivos señalados por la unidad.
- Falta de relaciones personales y aislamiento social
La interacción social, el intercambio de conocimientos y las relaciones que se generan en un entorno de trabajo social también son una fuente de aprendizaje y causa, salvo casos de climas laborales tóxicos, un impacto beneficioso en la organización y en los trabajadores. De ahí que uno de los riesgos que se encuentran y que deben ser prevenidos están precisamente relacionados con el aislamiento socio-laboral que genera un entorno 100% de teletrabajo, a pesar de la existencia de herramientas que permiten las reuniones a distancia y otros elementos de comunicación y el correo electrónico, por ejemplo. Frente a ello, la mayoría de las regulaciones autonómicas, y experiencias piloto existentes a nivel local han optado por la definición de un régimen mixto, presencial y a distancia, llegando a establecer incluso una jornada en la que todo el personal se encuentra presencialmente en la respectiva entidad para facilitar el flujo de las relaciones en el equipo. La comunicación será fundamental.
- Falta de desconexión digital
Uno de los riesgos del teletrabajo es precisamente es la conexión permanente, la falta de límites horarios y de la difuminación de la frontera entre el espacio personal y el laboral. En dicha línea el artículo 88 LOPDGyDD aborda el derecho a la desconexión digital tanto de trabajadores como empleados públicos en el ámbito laboral, a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas, incluyéndose como nuevo derecho en el artículo 14 TREBEP. «El teletrabajo no era esto: avisan los expertos» .
- Ciberseguridad
Las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías para el desempeño del trabajo a distancia presenta una cara B, pues amplían las posibilidades de los ciberdelincuentes, que encuentran nuevas vías de atacar a nuestras organizaciones. En el caso del momento actual, la imprevisión del momento, la puesta en producción acelerada, a nivel masivo de accesos remotos, a la que debe sumarse la falta de formación en medidas de seguridad de algunas personas, eleva considerablemente el riesgo a sufrir incidentes de seguridad de diferente índole. Por ello, la situación generada por el COVID 19 ha impulsado el documento “Recomendaciones de seguridad para situaciones de teletrabajo y refuerzo en vigilancia” del Centro Criptológico Nacional, en el que se analiza cómo establecer una serie de pautas que permitan garantizar la seguridad de todas las herramientas y soluciones utilizadas en el teletrabajo y, de este modo, seguir manteniendo la confidencialidad, integridad y disponibilidad de la información, como si se estuviese en la oficina.
- Protección de datos
La vulnerabilidad apuntada debe referenciarse también a los riesgos que se asumen en relación con la protección de datos y a dichos efectos por la AEPD se han formulado una serie de recomendaciones para proteger los datos personales en situaciones de movilidad y teletrabajo AEPD, establece que las recomendaciones al personal han de estar recogidas en la política de teletrabajo del responsable, referenciadas en el acuerdo de teletrabajo y ajustadas a la situación concreta de las tareas a realizar, distinguiendo entre las recomendaciones que formula al responsable y las que dirige al personal que participa en las operaciones de tratamiento.
CONCLUSIÓN,
Una vez respondida la pregunta básica ¿qué puestos son susceptibles de prestar en régimen de teletrabajo? en el correspondiente instrumento organizativo, el establecimiento del régimen de teletrabajo requiere contar con los medios técnicos necesarios que permitan garantizar el cumplimiento de las exigencias en materia de seguridad y protección de datos, así como el establecimiento de las condiciones y medidas aplicables para la utilización de este régimen de trabajo, mediante el correspondiente protocolo acordado por el órgano competente y la participación de la representación sindical.
Para ello será necesario reforzar los puntos fuertes, las ventajas expuestas, trabajando para superar las debilidades apuntadas, a las que se suman los problemas de conectividad, brecha digital y ausencia de competencias digitales, que hay que tener en cuenta pero que no son insuperables. Hay que poner orden. Este parece ser el camino a seguir, la propia Ministra de Política Territorial y Función Pública en declaraciones ante la Comisión en el Congreso de los Diputados, señala que un buen modelo de gestión de teletrabajo pasa por proveer a los empleados públicos de los equipos y accesos a las aplicaciones en remoto necesarios para gestionar su trabajo y gestionar por objetivos. Tras la situación excepcional generada por el COVID 19, toca ahora convertir lo excepcional en ordinario, definir el modelo a seguir, con la flexibilidad que exige y crear las condiciones necesarias para ello, con la debida seguridad jurídica y la necesaria protección a los trabajadores.
NOTA: Esta materia ha sido objeto de regulación con posterioridad a la publicación de esta entrada, y para su análisis puede consultarse «Teletrabajo en las AAPP, de las musas al teatro: claves para su aplicación»
