La publicación de Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo., traía consigo numerosas novedades, pero como una entrada de blog no debe ser demasiado extensa, nos ocuparemos en esta de un tema que ya hemos tratado en ocasiones anteriores: la evaluación del desempeño.
¿Para qué puede servir la evaluación del desempeño? En mi opinión y pese a los titulares que han rodeado a la modificación legislativa, del tipo “Los funcionarios ya pueden ser despedidos si no superan las pruebas de desempeño”, la evaluación del desempeño no debe ser analizada en negativo sino en positivo, como una posibilidad de valoración del rendimiento y el desarrollo profesional y evolucionar en la carrera. Y es que, además, esos titulares están muy alejados de la realidad.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
En su Libro Segundo del RDley, “Medidas legislativas urgentes en materia de función pública”, dedica el Título III, dedica el Capítulo I específicamente a la “Evaluación del desempeño”, en los términos que veremos a continuación.
Comencemos por el principio ¿qué es la evaluación del desempeño? El TREBEP en su art. 20 establece (ya desde la redacción original en el año 2007) que el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. En la redacción actual, se introduce el factor de la temporalidad, “anualmente” y su finalidad: mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos.
Ahora bien, es importante señalar que la evaluación del desempeño no se desarrolla de forma aislada. Al contrario, forma parte de una visión mucho más amplia orientada al cambio de modelo, que se desprende del conjunto de las medidas de reforma de la función pública. La evaluación debe partir de la planificación estratégica y tener en cuenta los recursos, objetivos y resultados de cada unidad o centro directivo como marco de valoración objetiva y objetivable. En todo caso, los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.
¿Cómo se llevará a cabo la evaluación del desempeño?
Esa finalidad puede comprobarse en la necesidad de que el uso de esta técnica debe orientarse a
a) La consecución de los objetivos estratégicos de cada unidad y la motivación de las personas mediante su implicación en la consecución de los mismos.
b) El fomento del trabajo en equipo y las relaciones transversales e interorgánicas.
c) El desarrollo y promoción profesional de las empleadas y empleados públicos.
d) La mejora de la comunicación e intercambio de información.
e) La adquisición de nuevas competencias profesionales,
f) La innovación y mejora continua de los procedimientos.
Ahora bien, del mismo modo que afirmo que es un incentivo al desarrollo y a la mejora contínua, no podemos negar que debería actuar como un desincentivo para aquéllos que consideran el empleo público como un medio para ganar un sueldo nescafé, como decíamos aquí.
¿Cómo se proyectan los efectos de la evaluación del desempeño
Como hemos dicho, la evaluación del desempeño no pretende perjudicar a nadie, ni perseguir a los funcionarios, será una magnífica herramienta para visibilizar el trabajo bien hecho y poder avanzar en la carrera profesional.
a) Percepción de retribuciones complementarias de carácter variable.
b) Progresión en la carrera profesional.
c) Criterios para la provisión de puestos de trabajo.
d) Continuidad en el puesto de trabajo. e) Valoración de las necesidades formativas,
La evaluación del desempeño positiva de cada período evaluado se tendrá en cuenta en la valoración del mérito de experiencia en los procesos de selección y provisión y para su aplicación en la progresión en los tramos de la carrera profesional horizontal.
Asimismo, servirá para la identificación de necesidades formativas o la promoción de la participación en las mismas.
Garantías
Los riesgos derivados de la posible indefinición en su uso existen. Es decir, que se politice este instrumento, o se utilice de manera espúrea sin garantías para los trabajadores. Pero como afirmábamos aquí, esto “no puede ni debe significar que a cambio no se exija un determinado rendimiento, y que ese rendimiento no pueda ser objeto de evaluación, con el resultado que corresponda. El control sobre el resultado del trabajo cabo forma parte de las relaciones empleado-empleador, la gestión pública no debe ser diferente. Al contrario, debe buscar la excelencia.”
Para empezar será necesario el desarrollo reglamentario del modelo general y el procedimiento para la evaluación del desempeño en la Administración del Estado, fundamentado en el cumplimiento de objetivos de cumplimiento de carácter colectivo e individual y deberá cumplir.
Para su aplicación será necesario, en todo caso, la implementación, con carácter previo y de forma efectiva, del respectivo instrumento de planificación estratégica, sin que en ningún caso se deriven consecuencias en las dos primeras anualidades tras su implementación. La implementación se realizará bajo las indicaciones de la Comisión de Coordinación de la Evaluación del desempeño.
Será igualmente preciso establecer las garantías suficientes para la revisión del resultado de la evaluación, en caso de que surjan discrepancias respecto a la misma. Todo ello sin perjuicio de la permanente consulta sindical y participación de la representación de los trabajadores. Se crearán comisiones de seguimiento, con participación de la Administración y las organizaciones sindicales más representativas, para la valoración global de los procesos realizados y los resultados obtenidos, así como para la formulación de propuestas de mejora en atención a dichos resultados.
Parecen bastantes garantías….
En definitiva,
“Lo que no se mide no puede mejorar”. Bienvenida (a pesar del retraso) la evaluación del desempeño, aunque de momento es sólo mera regulación, ya sabemos que las leyes no hacen milagros. Habrá que ver el desarrollo operativo, para ver si funciona de verdad o si, una vez más, estamos ante el típico ejemplo “café para todos” y seguiremos acogiendo y fomentando en la función pública a los devotos del sueldo nescafé…
